考虑到生产一线员工工作的特殊性，及劳动管理部门的要求，为全体生产一线员工办理了工伤保险，并随着员工的异动及时做了变更，积极配合工伤事故处理专员处理工伤问题。
养老保险按照公司要求分批累计为33名员工办理了参保手续，并随员工的异动及时增减，第三批符合条件员工的养老保险正在办理之中。
在员工离职问题上，对于公司需要而又符合公司用工要求的员工，尽自己最大能力你挽留。对于不符合公司用工要求，跟不上公司发展的又无培养价值的员工，及时辞退。
自接手人力资源工作，离职率一直很高，我个人主要有以下几点原因的原因：首先，招聘过程中，对应聘者的求职动机没有弄清楚，造成一些求职者把公司当做一个中转站，找到更好的机会又跳槽；其次，招聘时对应聘者的工作能力、岗位匹配度把握不准确，造成录用后试用不合格，被迫辞退；再次，公司所处的地理位置，与80后学生们的工作环境期望有差异，入职后不适应而离职；最后，从某种程度上讲，公司对新员工工作及生活的关注不够、关怀不够，更谈不上对他们思想情绪的了解。不论多么好或者多么差的公司都会多多少少存在一些来至于员工对公司某些地方不满的问题，这些问题没有及时去解决去疏导，导致一些员工虽然喜欢公司，但又不情愿离职。
3、餐厅管理
在餐厅管理工作上，我个人认可工作做得是不合格的。一是没这方面的工作经验，二是在时间没能调配好。
（二）经验教训
1、员工招聘工作
关于行管人员的招聘。
首先，开展招聘工作前没有很准确地理解空缺岗位的岗位职责及胜任能力要求，再者没有弄清楚求职者的真正求职动机，以至于招聘时仅从个人感觉和应聘者的表面判断是否被录用，存在很大的随机性，致使招聘进来的部分员工不能胜任工作，被迫淘汰。因此，在以后的招聘工作中，在招聘工作开始前，要弄清楚招聘岗位对应聘者的能力、素质及潜质的要求，建立岗位素质模型及测评体系，以求招聘到岗能相符，胜任岗位工作的员工。
其次，在招聘工作开始前，要认真地准备好宣传资料，找出公司的亮点及最能吸引人的地方。招聘人员要熟悉公司的情况及所招聘岗位的工作内容及岗位要求，避免在应聘者询问时给应聘者说不清楚，对公司造成不好的影响，降低应聘者的意向。
再次，在招聘渠道的选择上要根据所招聘员工的层次有针对性地选择招聘渠道。中高层员工招聘采用一般的招聘渠道收效甚微，一年来没有招聘到能完全胜任岗位工作要求的人。分析其原因，不是招聘工作没有付出努力，而是选择渠道不对。个人认为对于中高层员工的招聘，一是利用行业关系，熟人介绍，二是动用猎头公司为公司选才。因为，在行业内有影响或者有特殊能力的人，一般不利用人才市场或者网络去找工作，这些人更倾向于熟人帮他们介绍工作或者猎头公司找到他们。对于储备人员的招聘，选择知名网站、人才市场、重点院校。但就目前公司所处发展阶段，我不建议公司去培养人才，不是因为公司没实力，而是现在的年轻人太现实、太急功近利。
关于一线员工的招聘。
一直以来，在一线员工的招聘上被动采用传统的诸如电视台、地方人才市场等渠道，而忽视了内部员工这个天然的渠道。根据公司的发展规划及发展速度对人员的需求，特别是生产骨干人才的需求，建议从大专院校、技工学校选择一些有潜质、专业对口的学生，根据公司现在情况建立一套切实可行的人才培养计划。
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企业员工2017年度工作总结及2017年度工作规划