析人力资源商誉观及商誉本质（pdf 13）

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简介：　知识经济时代的到来,突出了人才与其创造的超额盈利,前者反映为人力资源会计,后者则是商誉的表现现实。商誉的“人才观”将两者进行了完美的结合,文章通过对人权解放的大趋势、人才价值表现形式的分析,确定了人力资本财务会计的适用范围,并肯定了人力资源管理研究的重要性。随后,对商誉之理论与实务观点进行了剖析,沿着“人才观”的思路对产生稳定的超额盈利之源进行了探索,认为商誉的本质是公司文化,其外在表现是管理制度。
21世纪是知识经济的时代,人类对知识的学习与应用造就了许许多多的人才,因此形成了人力资源管理的方兴未艾,进而又引发了会计学界对人力资源、人力资本的研究;同时,应用知识又创造出很多无形资产,给公司带来超额经济利益,导致商誉(goodwill)的产生。将这两者连接起来的是会计研究中的商誉“人才观”,它是在采用非购入商誉法计量人力资源价值时所发现的。　　
一、人力资源、人力资本会计与商誉
(一)人力资源会计与人力资本会计的研究成果
随着20世纪60年代以西奥多·舒尔茨(Theo doreSchultz)为首的经济学家对人力资源概念的提出,会计学界的人力资源研究因此得以产生、发展,并经历了基本概念产生阶段、计量模型研究阶段、迅速发展阶段、理论和实务界兴趣下降阶段和活力恢复阶段这五大阶段(弗兰霍尔茨,1986)。在我国,以张俊瑞(1987)在《会计研究》上发表的“关于人力资源会计的几个问题”一文为契机也开始了人力资源会计理论的介绍与研究,至今已经发展为人力资本会计的研究,这极大地丰富与发展了人力资源管理的理论与实务。
人力资源会计(humanresourceaccounting)方面:公司对雇员的招募不仅仅是一个劳动购买过程,而且是公司资源管理的开始。在成本计量方面,人力资源会计涉及人才招募、选拔和雇佣时的取得成本,人才培训的开发成本,人才离职的安置费、职位空缺成本,以及人才使用中发生的工资、福利等开支。在价值计量方面,可以通过未来工资报酬折现、企业未来收益折现来计算人才的价值,也可以通过非购入商誉、弗兰霍尔茨随即报偿价值等方法进行计算.这些都是人才管理在财务会计层面的应用,其目的是,试图通过货币化的方法计算其成本、反映其价值,为决策者提供有用的信息支持。， 大小：532 KB